Organisatiecultuur
Een bedrijfs- of organisatiecultuur is een veelbesproken begrip tijdens overleggen en vergaderingen over het runnen van een bedrijf of organisatie. Maar wat is de betekenis van organisatiecultuur nou eigenlijk? Er zijn tal van theorieën die de term organisatiecultuur beschrijven, maar wel op een andere wijze.
Op deze pagina willen we je meer vertellen over wat een organisatiecultuur precies inhoudt en welke vormen we in de praktijk tegenkomen. Zo wordt het makkelijker om de cultuur van een bedrijf of organisatie vast te stellen, te analyseren en indien nodig te veranderen. Een verandering in de organisatiecultuur zal soms noodzakelijk zijn om de prestaties binnen een organisatie naar een hoger niveau te tillen.
Wat is een organisatiecultuur?
Een organisatiecultuur beschrijft de gezamenlijke normen en waarden die zijn vastgesteld en worden nageleefd door de organisatoren en de leden. De normen en waarden binnen een organisatie worden vaak aangeleerd, maar kunnen door veranderingen in het bestuur, nieuwe leden of nieuwe werkzaamheden, veranderen of bijgesteld worden.
De cultuur van een organisatie heeft betrekking tot de manier van werken, communicatie en aangeleerde patronen van leden. Het kan worden gezien als de aangeleerde programmering die de leden van een organisatie scheidt van de leden van een andere organisatie. Een bedrijfscultuur is vaak zichtbaar in verschillende aspecten, zoals de werkuren, manier van werken en communicatie tussen leden en organisatoren onderling.
Verschillende cultuurtypes binnen organisaties
In de praktijk wordt het concurrerende waardemodel vaak gebruikt bij het bepalen van het type organisatiecultuur. Dit model is gebaseerd op het werk van Kim Cameron en Robert Quinn. Het kan gebruikt worden als onderzoeksmethode om het type van de cultuur binnen een organisatie in kaart te brengen. Volgens hun model komen er binnen organisaties en bedrijven vier cultuurtypen voor, namelijk:
- Clancultuur
- Hiërarchiecultuur
- Adhocratiecultuur
- Marktcultuur
Clancultuur
Een clancultuur kenmerkt zich in de mensvriendelijke werksfeer en communicatie tussen teamleden en organisatoren. Vaak hebben medewerkers veel met elkaar gemeen en zijn ze nauw betrokken bij de belangen van de organisatie. Ook zijn leden loyaal en wordt er nauw met elkaar samengewerkt. De waarden van een clancultuur hebben voornamelijk betrekking tot communicatie, commitment en ontwikkeling. Hier hoort dan ook leiderschap op basis van teamcoaching en teambuilding bij.
Hiërarchiecultuur
Bij een hiërarchiecultuur zie je vaak dat er gestructureerde en vaste patronen zijn en dat de werknemers doen wat van ze verwacht wordt. Het doel hiervan is om stabiliteit, consistentie en efficiëntie van de bedrijfsactiviteiten te bevorderen. Er gelde vaste regels waar alle leden zich aan dienen te houden. De leiders staan duidelijk boven de leden, waardoor leden weinig in te brengen hebben in de gang van zaken.
Adhocratiecultuur
Een adhocratiecultuur is er een die dynamisch, innovatief, en vindingrijk is. Mensen in een dergelijke omgeving zijn bereid risico te nemen en actief bezig te zijn met innovatie. Zij proberen voorop te staan binnen hun vakgebied en streven naar nieuwe uitdagingen om te overwinnen. De waarden die aan een adhocratiecultuur gehangen worden hebben betrekking tot originaliteit, beweeglijkheid, innovatie en doelbewuste ontwikkelingen en veranderingen. De leider is vaak erg inspirerend, motiverend, ondernemend en visionair.
Marktcultuur
Bij een marktcultuur is de doelstelling duidelijk gericht op het behalen van resultaten. De focus ligt voornamelijk op het verslaan van concurrenten om zo de marktleider te worden. Er worden duidelijke doelstellingen gesteld en er wordt alles aan gedaan om die te bereiken. De waarden van een dergelijke cultuur heeft betrekking tot resultaten behalen, prestatie, reputatie en succes. Een leider wordt dan ook vaak gezien als winnaar, producent en veeleisend.
De dimensies van een organisatiecultuur
Hoe wordt het karakter van een organisatiecultuur bepaalt? En waar moet je op letten om een bepaalde cultuur te herkennen? De dimensies van een organisatiecultuur karakteriseren bepaalde onderdelen van een organisatie of bedrijf en bepalen een cultuur. Samen vormen zij de normen en waarden van een organisatie die gezamenlijk gedeeld worden door de leden, organisatoren en staff. Hieronder beschrijven we de verschillende dimensies van een organisatiecultuur die een organisatie onderscheidt van anderen.
- Wijze van besluitvorming: de manier waarop besluitvorming tot stand komt, wordt uitgevoerd en systematisch gecontroleerd of bijgesteld.
- Helderheid doelstellingen: de mate waarin doelstellingen duidelijk geformuleerd en overgebracht worden en voldoende steun bieden voor het dagelijks functioneren voor alle betrokkenen binnen een organisatie.
- Vorm van samenwerking: de wijze waarop er wordt samengewerkt en gecommuniceerd binnen een organisatie om de doelstellingen te behalen.
- Prestatiegerichtheid: de manier waarop medewerkers individueel worden aangesproken met betrekking tot hun prestaties en de resultaten die zij daarmee boeken.
- Wijze van beloning: de mate waarin beloning als concurrerend middel wordt gebruikt en in verhouding staat tot de gevraagde en verwachte prestaties van medewerkers
- Kansen voor persoonlijke ontwikkeling: de wijze waarop op er ruimte is en kansen worden gegeven voor persoonlijke ontwikkeling op individueel niveau.
- Managementstijl: de wijze waarop medewerkers ruimte krijgen van het management om zelf aan de slag te gaan met innovatieve ideeën en hier voldoende ondersteuning bij krijgen. Een goede omgang met medewerkers kan dit stimuleren.
- Reactie op verandering (vitaliteit): de mate waarin een organisatie in staat is om dynamisch te reageren op veranderingen en onverwachte gebeurtenissen met betrekking tot de creativiteit en flexibiliteit van beslissingen.
Bovengenoemde kenmerken van een organisatiecultuur kunnen erg uiteenlopen tussen verschillende organisaties. Samen bepalen de verschillende dimensies en de mate waarin deze zich voordoen de bedrijfscultuur binnen een organisatie.
Zwakke- en sterke organisatiecultuur
Binnen de bedrijfs literatuur wordt vaak gesproken over de noodzaak van een sterke organisatiecultuur, maar is dit eigenlijk wel terecht? Vanuit de praktijk weten we dat een sterke cultuur wel degelijk een positieve invloed kan hebben op de effectiviteit, prestaties en onderlinge communicatie binnen een bedrijf. Er is een sterke samenhang aanwezig en een collectief doel om de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken.
Een sterke bedrijfscultuur zorgt op de lange termijn voor een hoge betrokkenheid van de leden bij het belang van de organisatie. Hierdoor ontstaat er een duidelijk verband tussen prestaties en resultaat waardoor de verantwoordelijkheden goed verdeeld worden onder de leden. Sterke organisatieculturen hebben echter ook nadelen, aangezien ze minder dynamisch reageren op veranderingen. De normen en waarden zitten zo diep dat een kleine veranderingen kunnen zorgen voor chaos binnen de organisatie.
Hier komen we ook direct bij het voordeel van een zwakkere organisatiecultuur. Ondanks dat een zwakke cultuur meestal zorgt voor een slechte samenwerking, minder vastigheid, en weinig consistentie, zijn ze wel beter in het opvangen van onverwachte veranderingen. Aangezien de leden zich niet vastklampen aan vaste patronen en een bepaalde werkwijze kunnen ze makkelijker schakelen en zich aanpassen op vernieuwingen.
Wil je een bedrijfscultuur veranderen? Dan gaat dat lastiger bij een sterke cultuur dan bij een zwakke cultuur. Een zwakke cultuur komt vaak voor bij jonge bedrijven met weinig werknemers waarbij er nog niet is nagedacht over een bepaalde cultuur die nageleefd dient te worden. In dit geval kan er nog makkelijk een nieuwe cultuur gevormd worden. Bij grote bedrijven heerst er meestal een sterke cultuur die minder goed bestand is tegen verandering.
Hoe ontstaat een organisatiecultuur?
Een organisatiecultuur ontstaat door de wijze waarop bepaalde kenmerken van een organisatie ingevuld worden. Denk hierbij aan de manier waarop personeel aangestuurd wordt, maar ook de manier waarop er onderling wordt samengewerkt en gecommuniceerd.
Wanneer een bedrijf start zal er meestal nog niet nagedacht worden over de bedrijfscultuur die er moet heersen. Vaak start je een bedrijf alleen of met een aantal personen. Na verloop van tijd wordt het drukker en zal er personeel in dienst genomen moeten worden waarna de cultuur binnen een bedrijf kan veranderen. Vanaf dat moment is het als eigenaar belangrijk om te bepalen wat voor cultuur je aan wilt houden.
Naarmate je met jouw bedrijf groeit zullen er vaste patronen ontstaan en bepaalde paden bewandeld worden. Al deze vaste patronen vormen uiteindelijk een organisatiecultuur. Hierbij hoort ook de wijze waarop er met elkaar wordt omgegaan en samengewerkt. Je zult hier vanaf de start niet direct mee bezig zijn, maar uiteindelijk zal je merken dat je tijdig zal moeten gaan nadenken over wat voor bedrijfscultuur je aan wilt houden, want voor je het weet ontstaat er vanzelf een bepaalde cultuur en moet er verandermanagement moeten worden toegepast.
Organisatiecultuur analyseren, hoe doe je dat?
Je kunt een organisatiecultuur analyseren en in kaart brengen op verschillende wijze, afhankelijk van je uiteindelijke doel. Zo kan het zijn dat je de cultuur binnen een organisatie wilt veranderen of simpelweg wilt begrijpen. Op het eerste gezicht kan je binnen een organisatie niet direct zien wat voor cultuur er wordt nageleefd, maar er zijn wel manieren voor om hierachter te komen.
Om erachter te komen wat voor organisatiecultuur er nageleefd wordt binnen een bedrijf of organisatie zal je verschillende aspecten onder de loep moeten nemen. Hierbij is het belangrijk om in gesprek te gaan met medewerkers op individueel niveau. Vervolgens kan een overleg in teamverband ook beeld scheppen over de omgang van personeel onderling. Als leider is het immers belangrijk om nauw betrokken te zijn bij de organisatie en de leden ervan om een goed samenwerkingsverband op te bouwen.
Daarnaast zal er ook aandacht besteed moeten worden aan de inbreng van leden. Zo kan je bij de besluitvorming van bepaalde zaken de input van personeel gebruiken om de juiste besluiten te vormen. Goed leiderschap is nodig om een duidelijke cultuur te verwezenlijken en daarbij hoort ook het betrekken van de werknemers bij.
Analyseren van de organisatiecultuur door middel van de Me.-scan
Wil je de organisatiecultuur van jouw organisatie in kaart brengen? Dan is de Me.-scan de ideale tool voor jou. Dankzij jarenlange ontwikkeling is het mogelijk om naast het gedrag en de persoonlijkheidstypen van werknemers ook inzicht te krijgen in andere aspecten binnen een organisatie.
Door de individuele uitslagen van de Me.-scan te bundelen is het mogelijk om een teamprofiel te maken. Hierdoor krijg je inzicht in de organisatiecultuur die er heerst en of werknemers wel op hun plek zitten binnen de organisatie. Een beter beeld van jouw organisatie kun je haast niet krijgen!
